Bedeutung der Betriebsratsanhörung
Vor jeder Kündigung muss nach § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören, wenn ein solcher im Unternehmen besteht. Unterbleibt dies oder erfolgt die Anhörung fehlerhaft ist die Kündigung unwirksam.
Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Anhörung ist unwirksam. Eine nachträgliche Anhörung ist rechtlich nicht möglich. Selbst wenn der Betriebsrat einer Kündigung später zustimmt, bleibt eine zuvor fehlerhafte Anhörung unwirksam.
Zweck der Anhörung ist es, dem Betriebsrat die Möglichkeit zu geben, auf die Entscheidungsfindung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen. Der Betriebsrat soll die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen und den Arbeitgeber auf mögliche soziale oder rechtliche Gesichtspunkte hinweisen.
Voraussetzungen der Anhörungspflicht
Bestehen eines Betriebsrats
Eine Anhörungspflicht besteht nur, wenn ein Betriebsrat existiert. Maßgeblich ist der Betriebsrat des Betriebs, dem der betroffene Arbeitnehmer organisatorisch zugeordnet ist.
Der Betriebsrat gilt erst nach seiner konstituierenden Sitzung als handlungsfähig. Ist die Wahl des Betriebsrats nichtig, besteht keine Anhörungspflicht.
Auch bei vorübergehender Beschlussunfähigkeit bleibt grundsätzlich eine Beteiligung erforderlich. In solchen Fällen kann ein sogenannter Restbetriebsrat tätig werden.
Weiter Anwendungsbereich
Die Anhörungspflicht gilt für sämtliche Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsrechts. Dazu gehören: Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte, Auszubildende, Heimarbeiter
Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung anzuhören. Dazu zählen: Ordentliche Kündigungen, Außerordentliche Kündigungen, Änderungskündigungen.
Kündigungen während der Wartezeit
Während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten geringere Anforderungen an die Begründung.Stützt sich die Kündigung auf ein subjektives Werturteil, kann bereits dessen Mitteilung ausreichend sein. Beruht die Kündigung jedoch auf konkreten Tatsachen, müssen diese ebenfalls mitgeteilt werden.
Stellungnahmefristen des Betriebsrats
Bei der ordentliche Kündigung kann der Betriebsrat innerhalb von einer Woche Stelung nehmen.
Bei einer außerordentlichen Kündigung beträgt die Frist 3 Tage.
Die Kündigung darf erst nach Ablauf dieser Fristen ausgesprochen werden. Es sei denn der Betriebsrat hat vorher eine abschließende Stellungnahme abgegeben.
3. Vorinformation des Betriebsrates
Personenbezogene Daten
Der Arbeitgeber muss die wesentlichen persönlichen Daten des Arbeitnehmers mitteilen. Hierzu gehören insbesondere:Name, Alter, Betriebszugehörigkeit,Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung
Diese Informationen ermöglichen dem Betriebsrat eine Bewertung sozialer Gesichtspunkte.
Art der Kündigung
Der Betriebsrat muss darüber informiert werden, welche Kündigungsart beabsichtigt ist. Der Arbeitgeber muss daher mitteilen: Ordentliche oder außerordentliche Kündigung, Kündigungsfrist
Ein genaues Beendigungsdatum ist nicht zwingend erforderlich, sofern die maßgeblichen Berechnungsgrundlagen bekannt sind. Soll eine außerordentliche Kündigung hilfsweise als ordentliche Kündigung gelten, muss dies ausdrücklich mitgeteilt werden.
Kündigungsgründe
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitteilen, die für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind. Maßgeblich ist hierbei die subjektive Sicht des Arbeitgebers.
Die Gründe müssen, konkret und nachvollziehbardargestellt werden. Pauschale oder schlagwortartige Angaben genügen nicht.
Nachschieben von Kündigungsgründen
Der Arbeitgeber darf im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich nur solche Kündigungsgründe verwenden, die dem Betriebsrat zuvor mitgeteilt wurden.
Neue Kündigungsgründe dürfen nur berücksichtigt werden, wenn der Betriebsrat hierzu erneut angehört wird. Gründe, die erst nach Zugang der Kündigung entstehen, können niemals nachgeschoben werden.
Zulässig ist lediglich eine spätere Erläuterung bereits mitgeteilter Gründe.
Fehler im Verantwortungsbereich des Betriebsrats
Fehler, die ausschließlich im Zuständigkeitsbereich des Betriebsrats liegen, beeinträchtigen die Wirksamkeit der Kündigung grundsätzlich nicht. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber den Fehler erkennt.
Eine Ausnahme besteht, wenn für den Arbeitgeber offensichtlich ist, dass das Betriebsratsgremium überhaupt nicht beteiligt wurde.
Weitere Kündigungen
Wird nach Ausspruch einer Kündigung erneut gekündigt, ist grundsätzlich eine neue Anhörung erforderlich. Dies gilt auch bei identischem Sachverhalt, da das Anhörungsverfahren mit Zugang der Kündigung verbraucht ist.
Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess
Im Kündigungsschutzverfahren gilt eine abgestufte Darlegungslast.
Zunächst muss der Arbeitnehmer darlegen, dass ein Betriebsrat besteht. Danach muss der Arbeitgeber beweisen, dass eine ordnungsgemäße Anhörung stattgefunden hat. Hierbei muss der Arbeitgeber detailliert darlegen:
- Zeitpunkt der Anhörung
- Inhalt der Informationen
- Einhaltung der Fristen
- Ablauf des Anhörungsverfahrens
Bestreitet der Arbeitnehmer die Anhörung, muss er konkret angeben, welche Punkte er für fehlerhaft hält.